En tener una vida equilibrada, en la que el trabajo profesional no fagocite el ámbito familiar y personal. La llamamos femenina como contraposición a la ambición masculina del pasado reciente –y en muchas ocasiones aún en el presente–, que lo que busca es únicamente el éxito objetivo, el brillo profesional y el reconocimiento externo frente a un éxito total –también subjetivo– con un mayor número de componentes familiar, profesional, social, personal...

        Aunque siempre que generalizamos podemos cometer injusticias particulares y, de hecho, cada vez son más los jóvenes varones que no quieren repetir los errores de sus progenitores.

        Los datos de la última encuesta a graduandos del Programa MBA del IESE sobre la prioridad de sus criterios para elegir una empresa son reveladores: el 70% coloca en el primer nivel –junto a la oportunidad de seguir aprendiendo para su empleabilidad futura– la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, y sólo en el tercer nivel aparece el dinero como criterio de selección de empresa. Es un cambio drástico con respecto a los últimos cinco años.

        Desde que la mujer ha entrado de modo masivo en el mercado laboral, somos totalmente conscientes de que las estructuras empresariales fueron pensadas por varones y para varones de la primera mitad del siglo pasado, que tenían una mujer en casa cuidando del hogar, por lo que podían dedicarse de modo exclusivo a la labor externa.

        La conciliación se hacía por especialización. Pero ante esta nueva realidad en la que la mujer aporta su talento y valores femninos a la vida pública, se hace cada vez más necesario repensar la empresa entre hombres y mujeres, de modo tal que no impida a la gente que en ellas trabaja desarrollar su papel familiar como padres, esposos, hijos,...

        Gracias a Dios, ya existen hoy en día una serie de empresas familiarmente responsables, donde la flexibilidad de tiempo y espacio son una realidad, porque han pasado de una dirección por control de presencia a una dirección por objetivos, que permite una mayor autonomía en este sentido.

        En ese caso el obstáculo está más en las personas, ya que este tipo de estilo directivo requiere una mayor madurez, disciplina y autocontrol por parte de los empleados. Por eso en algunas empresas la formación en temas de gestión del tiempo, gestión del estrés, o gestión de la relación conyugal o paterno-filial son ya una realidad.

        Se llama «techo de cristal» al conjunto de barreras invisibles para los hombres, que dificultan la selección y promoción de mujeres en el ámbito empresarial: la tendencia a escoger lo más parecido a uno mismo en lugar de lo diverso y complementario, las redes de relaciones informales (copas, fútbol, tenis, golf,....) de las que acostumbran a quedar excluidas las mujeres, la falta de mentoría, etc.

        Este techo, por ser de cristal, si se conocen las causas pueden superarse, pero el que llamamos en nuestro libro «techo de cemento» es inexpugnable.

        Se trata del techo autoimpuesto por la mujer ante una posible promoción en una empresa mecanicista y cortoplacista en la que no hay masa crítica suficiente para que ella sola sea agente de cambio, y en la que los directivos han desarrollado una serie de hábitos negativos en relación a la longitud de la jornada laboral, la hora de convocar y acabar las reuniones, el número de viajes con noches fuera de casa en lugar de usar más a menudo la videoconferencia, etc. Ese techo es consecuencia de anticipar la imposibilidad de conciliar la vida profesional con su realidad familiar.

        Porque aún tenemos una visión reduccionista de la realidad empresarial. ¿Qué empresa merece ser llamada empresa si no integra la maternidad o la paternidad?

        Serían puros negocios financieros a corto, que van instrumentalizando los llamados recursos humanos y quemando personas.

        En este sentido, la maternidad se ve sólo como un coste –aunque por ejemplo en España la baja por maternidad la paga el Estado–, porque habrá que buscar a otra persona para cubrir esa baja durante unos meses. Pero eso supone probar nuevos talentos y desarrollar una mayor polivalencia cara al futuro.

        La maternidad es un gran bien para la empresa, porque quien ejerce de madre o de padre madura y desarrolla muchas competencias absolutamente necesarias para crear equipos cohesionados y empresas competitivas.

        Es un gran bien también para la familia, que desarrolla capital humano y social basado en el amor incondicional y para la sociedad, que de este modo cuenta con ciudadanos más maduros y comprometidos, abiertos a la natalidad que va unida al progreso y a la generación de riqueza.